Ouvrir les métiers aux femmes chez Terrena

Quelle est la proportion hommes et femmes chez Terrena ?

Nous avons 70 % d’hommes et 30 % de femmes. C’est lié aux activités du groupe, par exemple dans les abattoirs de viande rouge le travail est très physique, souvent les salariés sont des hommes. C’est plus équilibré dans la volaille. Et sur les métiers amont, au contact des agriculteurs, c’est une majorité d’hommes, autour de 70 %. C’est aussi une conséquence des historiques de formation, avec plus d’hommes dans les promotions. Cela évolue, dans les écoles agri/agro, on voit plus de femmes aujourd’hui.

Que mettez-vous en œuvre pour l’égalité hommes-femmes ?

Nous avons conclu un accord collectif sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en 2017. Certains axes relèvent de la réglementation, et sur d’autres nous avons été plus loin. Par exemple, des entretiens de parentalité sont systématiquement proposés avant l’absence et lors du retour du salarié, afin de préparer son départ et d’accompagner sa reprise du travail. Et les salariés ayant une année d’ancienneté à la date d’arrivée de l’enfant dans le foyer peuvent bénéficier de chèques emploi service « garde d’enfant » d’un montant de 400 € financé à 80 % par l’employeur. Autre exemple, dans nos écoles managériales, nous essayons d’avoir la même proportion de femmes que dans les services.

En quoi consistent ces écoles managériales ?

Pendant 8 mois, deux jours par mois, nous envoyons des salariés en formation, via un partenariat avec le Cnam pour les responsables de production et les agents de maîtrise, et avec Audencia pour des MBA. Pour ces trois formations, il y a respectivement 13 %, 30 % et 20 % de femmes, soit au total 25 %. 338 salariés ont été formés depuis cinq ans. Pour les agents de maîtrise, ce système existe depuis près de dix ans.

Quels sont les enjeux pour l’emploi des femmes ?

À mon sens, le sujet est de faire accéder les femmes à des métiers très techniques comme la maintenance. Aujourd’hui, il n’y a plus d’effort physique à fournir. Il faut rendre ces postes attractifs, et convaincre les étudiantes que c’est un métier pour elles. Dans la maintenance, nous manquons de gens, cela pourrait contribuer à résoudre des problématiques de recrutement. L’autre sujet, c’est le plafond de verre, pour que les femmes aient accès à des responsabilités de management.